勤務態度の悪い、問題のある社員を懲戒・減給しようとしても、容易にはできません。
労働契約法第15条 (懲戒) 使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。
このように規定されており、判例も労働者側に有利な判断をみとめています。ひどい場合ですと、会社でさだめた作業着の着用をおこなわなかったのに労働者の主張がみとめられた事例もあるようです。
おおくの場合就業規則に「懲戒事項」をさだめていないことが原因となっています。具体的な懲戒事例をさだめず、いったんトラブルになると後々紛糾するおそれがあります。
そこで、想定されるトラブルを過去・他社の事例をもとに懲戒事項としてあらかじめ就業規則に定めておくべきでしょう。
例:以下の場合には懲戒処分の対象とする。
・法人の品位を傷つける言動、行為を行った場合
・法人の財物を無断で使用または横領した場合
・刑事告訴、行政処分をうけた場合
・法人の情報を無断で使用したり、他人に漏洩した場合
・服務規則に従わなかった場合・・・・・