労働契約法第15条　(懲戒)　使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。

　このように規定されており、判例も労働者側に有利な判断をみとめています。ひどい場合ですと、会社でさだめた作業着の着用をおこなわなかったのに労働者の主張がみとめられた事例もあるようです。

　おおくの場合就業規則に「懲戒事項」をさだめていないことが原因となっています。具体的な懲戒事例をさだめず、いったんトラブルになると後々紛糾するおそれがあります。

　そこで、想定されるトラブルを過去・他社の事例をもとに懲戒事項としてあらかじめ就業規則に定めておくべきでしょう。

例：以下の場合には懲戒処分の対象とする。
・法人の品位を傷つける言動、行為を行った場合
・法人の財物を無断で使用または横領した場合
・刑事告訴、行政処分をうけた場合
・法人の情報を無断で使用したり、他人に漏洩した場合
・服務規則に従わなかった場合・・・・・

　まず事業主の都合での解雇が、基本的にはみとめられにくいということです。万が一トラブルになって不当解雇ということになれば、就労したとみとめられた場合の労働対価・慰謝料など多額の金銭的負担を強いられるのみならず、法人の社会的名誉も大きく傷つきます。

　つぎに経営が悪くなったからといって、安易な賃下げもできなくなります。賃下げは「不利益変更」に該当するため、かならず労働者の同意が必要になります。

　一般的には試用期間ということで、３～６ヶ月間様子見というケースが多いようです。しかし試用期間から正式採用を拒否するには正当理由が必要ですし、試用期間といえど解雇予告手当（１ヶ月）の支払いも必要になります。ということで、試用期間を設定したとしても万能ではありません。
　
　大企業などは系列の派遣会社を労働者と会社の間にいれて、とりあえず紹介予定派遣で採用して、正式採用するかどうか判断をしばらく留保するという方法をとっているところもあるようです。しかし中小企業・非営利法人などでは難しいほうほうです。

　いきなり正社員は無理でも、とりあえず契約社員として有期雇用で採用してみるというのも、一つの方法かとおもいます。正式採用するか、契約更新するか、契約解消するかの決定権は雇用主に留保できます。

・転職歴はおおくないか
・履歴書にブランク期間はないか
・前職での就業期間が短くないか
・辞職理由はただしいか

　このへんは、どこでもよく聞くところだとおもいます。

　かつては「履歴書にウソを書くと後から大変なことになる」という風潮がありましたが、いまは逆に「多少の誇張はあっても、履歴書を立派に書いてとにかく正社員になる」「入社してトラブルになっても監督署や労働組合が守ってくれる」という考えの人がおおいようです。

　実際このようなトラブルがあったそうです

・銀行に勤務していたと書いていたが、正社員ではなく派遣社員だった
・「会社倒産につき退社」とあったが、実際には会社は存在している
・面接では問題なかったが、正式採用後、精神的疾患を訴えて無断退社・遅刻が多くなった

　そこで面接で履歴書をみたあと、次のような確認書を出してみてはいかがでしょうか？

確認書
１．履歴書に記載されている事実がすべて正しいことと確約します。
　相違したことにつき貴社が被る損害は私みずから責任をもって賠償します。
　また、試用期間である場合は正式採用を辞退します。
２．自らの履歴書の記載につき貴社が事実関係を確認することに異議ありません。
３．過去に業務に支障をきたすような疾患を患ったことはありません。
４．・・・・・・（その他

　「ここまではやりすぎでは・・」とためらうかもしれませんが、前職の会社に
履歴書にかかれている事実をたしかめることは違法ではありません。

　それに履歴書に虚偽を書いている人物は、だいたいこの段階でみずから
応募を辞退してきます。

　さらに金銭・経理・人事など内部機密を扱う部署については、身元保証人と誓約書をとることをお忘れなく。